大家好，今天小编来为大家解答OC职位：深入了解其不仅仅是写写画画与活动的“花架子”这个问题，很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

OC（组织文化）是企业在长期的生产经营过程中逐步形成和发展的。它是以企业或组织成员所共有的价值观为核心而形成的群体意识和群体行为规范，与企业的管理制度和管理理念、文化氛围密切相关。

有学者甚至将OC（组织文化）比作企业的DNA，帮助企业塑造组织文化，系统地呈现组织文化产品，打造文化特色，固化品牌形象。

很多人说：“OC（组织文化）不就是组织活动、拍视频、设立企业文化墙吗？这个职位没有什么含金量。”

它并不像我们传统理解的写字画画，在公司墙上贴一些海报，或者从事一些文体活动那么简单。它更多的是一种管理理念。

企业文化的本质是以人为中心，以文化引导为手段，激发员工的自觉行为。在当今经济全球化时代，组织越来越重视它，它也是企业的核心竞争力之一。

现在很多公司都会设立OC（组织文化）职位，他们都认为OC非常重要，组织需要这样的职位和人才。

不过，大多数企业都会有一种“跟风”，流行什么就做什么，流行什么就做什么。一个比较现代的形容词是“网红效益”。

目前，大多数企业OC的主要工作是写画画、贴海报、组织活动、剪视频、拉横幅……这与真正的OC的主要职责有很大不同。

然而，企业文化的践行者真的是合格的OC吗？

目前大多数OC工作者并不太清楚什么是合格的、专业的、熟练的、赋权的OC对于组织来说是怎样的。他们的工作只停留在“文化”的表面，从事一些文化、体育、文化活动。活动。

专业OC与企业内外部情况相关（外部环境竞争力、内部理念一致性等），根据组织战略、业务特点、人员特点等构建一致的经营战略与人力资源战略。文化场景，为企业提供与其业务相匹配的文化产品。

如果你想改变OC“爱炫耀”的刻板印象，你自己就需要做出相应的改变。我们要实现工作的价值，让企业主看到企业文化是本质，而不是表象。

让企业主知道，这不仅仅是企业文化的形象化，也不是白衬衫黑裤子的统一着装规范，而是关系到企业的内外部绩效。

您可以参考“丹尼森OC模型”，为企业构建基于业务战略的文化场景，提供与业务相匹配的文化产品。

一、确保企业文化价值观的一致性，提高企业内部的参与性

OC需要为员工创造更多“参与”机会，提高员工参与度，营造零距离的企业文化。在许多公司，员工和高层管理人员远隔重洋。领导在员工心中有很大的感情。威慑作用使员工产生恐惧感和优越感，从而使员工难以参与公司事务，使组织充满边界感。

OC需要打破这种局面，让员工更多地参与进来。

例如，鼓励管理者适当放权，使员工在相对权力下产生主人翁意识和工作积极性，鼓励承担相对责任。

同时，创造更多的团队协作工作机会，鼓励员工相互配合，实现团队共同目标，积极参与过程，及时反馈，畅所欲言，营造零距离参与的组织文化。

OC需要为组织创造企业价值，使组织具有凝聚力和向心力。价值观会潜移默化地影响公司员工的思维甚至行为。

大多数公司都有自己的核心价值观，但可能不会为公司中的每个人所共享。每个人对企业文化的理解不同，这就导致了管理者不同的管理思维和员工不同的行为标准。

在文化建设的过程中，随着时间的推移和利益的追求，公司的价值观会出现偏差，甚至可能出现不同的文化流派，导致大家无法共同相信。

因此，OC需要建立大家都相信的企业价值观，同时也需要提高公司高层领导在“关键问题”上的协调能力，确保他们有足够的能力保持高度的出现分歧时保持一致。

另外，要打破部门之间的界限，打破界限，让各职能部门与业务部门紧密衔接，加强合作，将业务绩效关联起来，建立以绩效为基础的企业文化，并在一定程度上实现企业文化从虚拟到现实的转变。数量。

二、增强企业在外部环境冲击下的适应性，同时让使命、愿景变得透明化

遵循“用户至上”的理念，增强组织的适应能力，构建成长型思维的组织文化。企业的发展离不开市场和客户。然而，在竞争日益激烈的市场经济中，企业面临着外部环境的挑战。挑战越来越大，竞争对手越来越强大，客户流失率逐渐增加，市场份额不断缩小。

企业需要从客户的角度出发，大胆创造变革，观察外部环境，实施相应的变革。同时，整个组织需要有成长心态。不要害怕外部挑战，承担变化带来的风险。用成长的视角和思维看问题，打造学习型组织，把外部调整视为新的创新。以及学习更多新知识、提高企业适应能力的机会。

OC需要让公司的愿景和战略高度透明，让大家能够理解并认同很多公司在发展时会受到眼前利益的驱动，急于求成，急于求成，这与既定的系统性战略行动计划背道而驰由公司。

因此，作为OC，必须时刻让所有员工知道公司的愿景是什么，组织对于实现战略的决心是什么。公司的大多数员工对公司的战略、愿景、使命等一无所知，他们似乎只是高级管理人员。事物。

公司的使命、愿景、需求和战略紧密相关，让每一位员工都能参与到自己的工作中。 OC需要让所有员工了解并认同公司的愿景，并让一部分人知道如何去做。为公司战略做出贡献。

通过以上实践，我们有机会摆脱OC的“炫耀”，真正为组织建立企业文化，实现从理念到价值观再到具体行为的转变。这是一种深入组织骨子里的文化。

除了OC自身能力不足之外，OC停留在写画画的“文化”表面的另一个关键原因是他们缺乏独立创造和建设企业文化的机会，受到很大的业务限制。

对于企业文化，90%的企业主只知道它的存在，却不知道它的用处。他们很难认识到企业文化会在企业中发挥重要作用，而且都认为企业文化是一个比较“虚”的东西。

有的老板甚至会认为设立这样的职位是多余的，根本就是一个“闲人”，没有任何价值。

整天，我知道自己要在公司的各个业务系统中宣传和执行一些员工的行为准则，在走廊的墙壁上张贴一些文字、海报、图片等。这些在老板眼里没什么用。他们花钱只是为了玩得开心，做一些花里胡哨的事情。这是浪费金钱，而且对业务和绩效没有影响。

正是这种偏见，使得OC人员很难发挥出自己原有的价值。他们受到商界领袖的很大限制。即使在领导眼里，他们也只是一群不懂业务、乱搞的人。他们通常不擅长OC。提出的相关建议，都遭到沉默或冷遇。久而久之，OC就成了公司的“附庸”。

老板，您需要我做的事我都会做。我已经失去了自己作为一名OC 的工作的价值。

做个海报让大家提前知道。活动结束后，我们也会进行反馈并制作一些照片贴在我们团队的文化墙上，以塑造我们团队的文化。

OC不是一个紧急的工作，而是一个持久的工作。

很多时候，企业领导者将OC视为他们提高绩效、改变现状的手段和附件。他们没有深入研究相关文化是否会对绩效产生影响。他们只需要满足我当时的文化需求。

职能为业务服务，业务高于一切，导致OC难以发挥自身价值、弘扬企业文化。

组织文化的建设并不是那么容易的。同样，OC也是企业关注的关键环节。它对组织具有至关重要的价值，起着凝聚、引导、限制和辐射作用……

因此，OC不仅仅是写作、绘画、做活动的“展示台”，而是组织的灵魂。